jak rekrutować

Szukam 2 osób do pracy i nie wiem czym się kierować. Dostałam od wczoraj w nocy już ponad 100 cv z czego połowa osób ma kwalifikacje, wydaje się być ciekawa, ma zainteresowania, odpowiednie prezencje itd. No i nie wiem co zrobić. Ile z nich zaprosić na rozmowę, czym się kierować, czy odrzucać od razu osoby z mniejszym doświadczeniem, czy dawać szanse ? O co pytać na rozmowie, na co zwracać uwagę? Wiem, że pare osób zajmuje się tu HR-em, albo rekrutuje u siebie w firmach, więc proszę o wskazówki.

Z 50 osobami będzie Ci raczej cięzko się spotkac osobiście. Mam takim pomysł: moze wymyśl jakieś proste scenki "co by Pan/Pani zrobiła, gdy" i poproś, żeby Ci przysłano odpowiedzi - to powinno pokazać, na ile im zalezy/ czy mają niesztampowe pomysly/ czy te pomysły Tobie leżą/ czy robią błędy ortograficzne

O - i może jeszcze zrób to, co robił B. jak szukaliśmy niani - zapytaj o ostatnio przeczytaną ksiażke [raczej żart, choc on robił to zupełnie powaznie jak wiesz ]

Zależy na jakie stanowisko - ja robię sobie listę potrzebnych umiejętności oraz drugą z pożądanymi cechami osobowymi. Najlepiej jakby kandydat spełniał i jedno i drugie Można CV sobie przefiltrować na tych z mniejszym i większym doświadczeniem i najpierw zapraszać tych drugich a drugą grupę zostawić sobie jako rezerwową.
Ja osobiście nie skreślam osób bez doświadczenia, zresztą w mojej branży nie jest ono takie istotne, skupiam się bardziej na owych cechach osobowościowych. Są oczywiście stanowiska, na których kwalifikacje odgrywają główną rolę, gdy poszukuje się specjalistów w danej dziedzinie ale to sama już musisz sobie zdefiniować.

Jul, a potem Mama Ci nie pomoze z tymi rozmowami? Czy nie chcesz?

Kalarepa jak ja bym z mamą przy rekrutacji wyglądała O książki będę pytać z pewnością, bo wszyscy się chwalą zamiłowaniem do nich

teraz juĹź mam 200 cv

Ola czyli jednak patrzeć najpierw na jak najlepiej dopasowane cv. Bo ja myślałam, żeby celować w takie wyśrodkowane.
Ola a jak patrzysz na cv bez zdjęcia? Bo ja jakoś automatycznie uznaje takie za mniej interesujące.
W sumie zależy mi na kimś z doświadczeniem.

Kurcze powiem Wam, że szkoda mi tych ludzi. 70% to ludzie z wyższym wykształceniem, a ubiegają się o pracę poniżej swoich kwalifikacji, no i płatną średnio przy ich wykształceniu.

Oczywiście, że wybierać najlepiej dopasowane! Nie chodziło mi o to, że Mama ma Cię wspierać, tylko że miałabyś psychologa gratis Zupełnie poważnie - "uśrednione" oceny dwoch osób bywaja trafniejsze.

Co Ty moja mama się zajmuje resocjalizacją i ciężkimi sytuacjami różnymi, więc wybierze najgorszych kandydatów, najbardziej zranione owieczki, żeby im pomóc
Znów mój mąż jest zbyt dociekliwy i będzie maglował ich godzinami więc mimo jego doświadczenia w rekrutacji też nie poproszę go o pomoc, ale pomyślę o kimś "do towarzystwa".

W kazdym razie - polecam po pierwsze zastosowanie jakiegoś sita. Spotykanie się z 50 czy 100 osobami naprawde nie ma sensu - nie da się ich po prostu mądrze i obiektywnie porównac. Z 200 osób na pewno wybierzesz kogoś IDEALNEGO, więc chill out

Nie no ja mam zamiar spotkać się z maksymalnie 15 osobami. Pytanie właśnie jak to sito narzucić

Na Twoim miejscu zastanowiłabym się, co jest w tej pracy warunkiem absolutnie koniecznym i w oparciu o to ( o ile jest możliwe do łatwego zoperacjonalizowania - z uczciwością tego nie zrobisz;-)) wymyśliła sito. Jakbyś chciała to zgłaszam gotowość pomocy, acz ze wzgledu na początek semestru - w ograniczonym mocno czasie.

Dzięki za pomoc, na razie dobrze Cię pomęczyć wirtualnie

Mam takie sito nałożone:
- doświadczenie (dokładnie takie jak wymagane, pokrewne)
- kursy, lub zainteresowanie "w temacie"
- poprzednie prace na dłużej niż na chwilę ( bo ja szukam kogoś chętnego do dłuższej współpracy)
- miła aparycja (czy to straszne, że patrzę na zdjęcia ?)
- dodatkowo miło jak osoba ma nietuzinkowe zainteresowania, jeszcze fajniej jak pokrywają się z moimi

Odrzucam od razu cv z błędami, albo ze zdaniami cytuję: "świetnie prowadzę dialogi interpersonalne"

Myślicie, że ten mój filtr jest ok?

JuĹź mam 300 cv

jully dzięki Ci za wątek. Za chwilę stanę przed takim samym problemem. Chociaż u mnie pewnie nie będzie aż takiego urodzaju na CV, tak właściwie to zazdroszczę Ci tego wyboru.

Co do zwracania uwagi na miłą aparycję, to wiesz nie wszyscy są fotogeniczni;) i odwrotnie też, ja osobiście znam przypadek, gdy niezbyt ciekawa osoba rewelacyjne wychodzi na zdjęciach.

Ja na pewno będę zwracać uwagę na niesztampowe CV i list motywacyjny, bo u nas ważne jest kreatywne myślenie.

Paula, ja raczej nie to mam na myśli mówiąc, że patrzę na zdjęcia. Chodzi mi o np. kogoś, kto ma milion kolczyków w twarzy, albo zdjęcia jak do ckm a nie do cv. Jakoś mnie nie przekonują takie.
CV rzeczywiście dużo, zaskoczyło mnie to, tym bardziej ludzie po studiach, do pracy która nie wymaga takich kwalifikacji. No ale jak mam wybór, to cieszę się, że będę mogła ewentualnie zatrudniać kogoś ciekawego.

Jully istotne jest stanowisko na które szukasz tych kandydatów. Jeżeli jest to praca wymagająca doświadczenia i określonych umiejętności, to brałabym pod uwagę poprzednie miejsca pracy i staż kandydatów. Gdy to nie jest istotne a ważny jest np. zapał do pracy, kreatywność stawiałabym na ludzi po szkole, takich co chcą się wykazać i czują głód pracy

Pamiętaj, że CV i list motywacyjny jest to tylko kartka papieru, którą można ściągnąć z netu . Osobiście znam osobę, która wpisała sobie, że prowadzi samochód a prawa jazdy nie ma

Kiedyś ściełam się z rodziną w temacie zbyt wysokich kwalifikacji do podjęcia pewnych prac. Ja uważam, że żadna praca nie hańbi. Gdybym miała nóż na gardle, to podjęłabym każdą uczciwą pracę. Nie skreślaj ludzi ze studiami, proszę, bo możesz zamknąć im szansę na zdobycie doświadczenia zawodowego, które im się przyda w szukaniu pracy kiedyś w przyszłości. Jeśli chcą pracować na stanowisku jakie proponujesz i za pieniądze, które możesz zapłacić, to daj im wybór.

Paka ale ja własnie wychodzę z takiego samego zalożenia jak Ty i własnie głownie z tymi ze studiami/ czy w ich trakcie się spotkam, bo mają dużo ciekawsze cv. Może nie jasno coś napisałam i stąd nieporozumienie.

Jully - przede mną podobne zadanie, z tym, ze będzie chodzić o jedną ( przypuszczalnie ) a nie o 2 osoby. zazdroszczę Ci trochę tej liczby zgłoszeń, bo sama się aż takiej nie spodziewam i boję się, ze trudno będzie kogoś znaleźć.

Nie wiem, na jakie stanowisko Ty rekrutujesz, ale ja na pewno będę zwracać uwagę na dyspozycyjność i mozliwość wyjazdów służbowych dość częstych ( dyskryminuje to matki małych dzieci ..... ), doświadczenie lub zainteresowania zbieżne z tematem ( niekoniecznie wykształcenie, bo IMO nie zawsze idzie w parze z fachowością ) i znajomość angielskiego.
Jeśli znajdzie się ktoś spełniający te kryteria, to będę w siódmym niebie bo mamy niejako nóż na gardle....

Nie wierzcie też we wszelkie zapisy w cv, bo one często są podkolorowane. Warto prosić o przygotowanie kser dokumentów najwazniejszych na rozmowę, pogadanie też po angielsku, jeśli jest to potrzebne.
Ponoszę właśnie konsekwencje tego, że ktoś napisał, że zna język angielski biegle, a moim zdaniem w praniu wyszło, że zna zaledwie w stopniu podstawowym. Niestety rekrutację przeprowadzał ktoś inny, nie mam też wpływu na wybór, "jedynie" muszę współpracować z taką osobą.

Te języki (u mnie nie są ważne, bo to praca w małym miejscu, gdzie nie spodziewam się tłumu obcojęzycznych klientów) to też kwestia tego co dla kogo jest podstawą. Jedna dziewczyna napisała, że zna angielski na poziomie średnim a kończyła szkołę w Anglii i zna pewnie lepiej niż niejedni, którzy wpisali znajomość biegłą.

Dla mnie ważne byłoby czy kandydat potrafi obsługiwać urządzenia biurowe i czy potrafi wystawić fakturę czy wypełnić druk, nie żartuję. Naprawdę wiele osób nie potrafi przesłać faxu, a niektóre formularze widzi po raz pierwszy na oczy. Nie mówię, że to bardzo trudne i można szybko się tego nauczyć ale mimo wszystko sprawniej pierwsze dni pracy idą gdy nie musi się powtarzać pięć razy którą stroną wkładać pismo do faxu.

Jully, zanim zaprosisz kogoś na rozmowę może roześlij do większej liczby osób tak z 5 pytań z prosbą o odpowiedź
dotyczącą interesujących Cię spraw. Zawsze w tej sytuacji zobaczysz już kto Ci odpisze i na tej podstawie możesz zrobić wstepną selekcję.

Moja kolezanka która szukałą pracy jako przedstawiciel handlowy składów budowlanych w:
I etapie rekrutacji miała uzyskać list polecający z najbliższych hurtowni mat. budowl.
II etap to odpowiedzieć na 5 pytań np. jakie sa Twoje najgorsze wady, największe sukcesy itp.
II etap to rozmowa indywidualna i na tę zaproszono 10 osób.

Jeżeli wygląd w danej pracy, albo dla Ciebie jest ważny to jasne, że zaczęłabym filtrować również pod tym względem
Pierwsze co robię to wyrzucam pytania emailowe typu " a ile się zarabia w tej pracy?", potem ewidentne błędy i głupoty, odkładam te najbardziej spełniające kryteria i jednocześnie wyważone. Z tych wybieram kilkanaście osób na spotkanie zostawiając sobie jakąś tam grupkę rezerwową. Kiedyś spotkałam się z wybranymi osobnikami, którzy mieli świetne cv ale na żywo nikt nie wypadł obiecująco ( a szukałam osób do naprawdę prostych, nieskomplikowanych prac) co potwierdza regułę, że nie sztuka napisać dobre cv - wszędzie pełno gotowców, można nawet skorzystać z usług specjalistycznych firm - gorzej z prezentacją własnej osoby. Ja myślę, że nie ma uniwersalnych rad jak dobrze przeprowadzić rekrutację, nie przepraszam takich rad jest mnóstwo, można nawet przejść szkolenie chodzi mi o to, że nie ma uniwersalnych rad jak wybrać właściwego człowieka bo na tego właściwego człowieka składa się bardzo dużo czynników i zmiennych Czasem człowiek musi się parę razy sparzyć aż trafi na tego właściwego ( w moim przypadku do 3 razy sztuka )). Ktoś robiący świetne wrażenie na spotkaniu może być kiepski w robocie i odwrotnie

Ola dzięki za rady, jakoś właśnie podświadomie mnie zniechęcały osoby, które w mailu stawiały od razu oczekiwania, albo zadawały pytania. (akurat kwotę jaką osoba będzie zarabiać podałam w ogłoszeniu) typu czy można coś więcej "dorobić".

Mam 35 osób wyselekcjonowanych, teraz wyślę do nich maile z pytaniami i spotkam się z maks połową z nich.

Ja takie maile od razu usuwam, a przyznam, że są nagminne szczególnie wśród ludzi bardzo młodych, których ja rekrutuję. Albo dzień po ukazaniu się ogłoszenia dostaję maile " czy ogłoszenie jest jeszcze aktualne?" choć jak wół napisane, że rekrutacja potrwa 2 tygodnie. Trzeba się uodpornić i uświadomić sobie, że przez najbliższy czas będzie się mieć do czynienia z ludźmi troszkę hmmm jakby to powiedzieć by nie być niegrzecznym: "dziwnych", "zdecydowanie różnych od nas".

Jully a Ty pracujesz w firmie rekrutacyjnej? czy szukasz kogoś dla "siebie"?

dla siebie

Jully, a nie określiłaś jasno kryteriów w ogłoszeniu? Nie wiem czy jeszcze potrzebujesz opinii, ale niech tam Rozważ może co jest dla Ciebie ważniejsze (oczywiście pod kątem danego stanowiska): kompetencje na odpowiednim poziomie i doświadczenie (jeśli tak to czy w Twojej branży, czy również w pokrewnych) czy może wolisz osobę z mniejszym doświadczeniem (= mniejsze wynagrodzenie na starcie) ale z założeniem, że zainwestujesz w Jej rozwój (nie tylko pieniądze ale czas). Jeśli szukasz wysokiej klasy specjalisty - ważne będą: doświadczenie, udokumentowane umiejętności. Jeśli Skupiaj się (analizując CV) na tzw. punktach krytycznych - np. jak często ktoś zmienia pracę, warto zwrócić uwagę na luki (czas bez zatrudnienia). Warto znaleźć czas na przeczytanie LM - zobaczysz czy ktoś się wyślił, czy skorzystał ze sztampy, z gotowego wzorca. Forma graficzna również jest jakimś kryterium - choć oczywiście o mniejszej wadze niż informacje merytoryczne...no chyba, że szukasz grafika lub pracownika agencji reklamowej - kreatywność i pomysł również się liczy Z setki wybrałabym 20 najlepszych, następnie dokonałabym analizy ponownie i wybrałabym 10 pewniaków i 2-3 na zasadzie +/- do tych bym zadzwoniła i przeprowadziła wywiad telefoniczny (dopytałabym o jakieś wątpliwe kwestie). Zakładam, że na rozmowy zaprosiłabym 5 osób i jeśli wśród nich nie znalazłabym nikogo, kogo chciałabym zatrudnić - spotkałabym się z kolejnymi 5 osobami. Podczas rozmowy warto skorzystać z czegoś takiego jak próbka zadań - nawet na stanowisko sekretarskie sprawdza się to znakomicie - masz możliwość zweryfikowania poziomu deklarowanych kompetencji (to że każdy twierdzi, że umie ustalać priorytety - niestety nie zawsze okazuje się prawdą). Im więcej sprawdzisz - tym większa szansa, że zrekrutujesz właściwą osobę = ZYSK Oczywiście warto wybrać 2-3 kluczowe dla danego stanowiska kompetencje i jeśli chcesz sprawdzić czy kandydat/ka radzi sobie dobrze w sytuacji ograniczonego czasu i z dużą ilością zadań - (bezcenne na stanowiskach sekretarskich, recepcyjnych i asystenckich) - wprowadź dodatkowo presję czasu.

Pozdrawiam,

No cóż, jeśli kwota była podana....myślę, że rozmowę o dorabianiu czyli prowizji - jeśli takowe przewidziane są na tym stanowisku, zaproponowałabym odłożyć do bezpośredniego spotkania (o ile do niego dojdzie). Są stanowiska na których taki "tupet" może przemawiać na korzyść kandydata. Choć warto również pamiętać o tym, że może się to wiązać z roszczeniową postawą na zasadzie "misię" - mi się należy.

Tak, to jest ciekawe pytanie, które moze zagiac niejedną osobę. nie da sie ukryć, że dziś mało osób czyta książki. Oprócz tego, ze rekrutowany poda tytuł i autora (ja mam zawsze problem z zapamietaniem autora), to jeszcze warto sprawdzić czy tę ksiażkę faktycznie czytał. W skrócie niech opisze o czym była i dlaczego mus ie spodobała?
Prawdą jest, że w obecnej chcwili gdyby mnie ktoś zapytał co ostatnio czytałam, to bym odpowiedziała: Kubusia Puchatka , oprócz tego " Angielskie różyczki", " Tajemnica Matyldy" i "Detektywa Pozytywkę" . Ciekawe czy to by przemawiało za moja kandydaturą?

Z tymi oczekiwaniami finansowymi to jeszcze zależy jak kandydat przedstawi sprawę. Pamiętam kiedyś rekrutację asystentki, gdzie zadzwoniłam do kandydatki, żeby ją zaprosić na spotkanie, a ona mi w bardzo kulturalny sposób przedstawiła swoje oczekiwania. Nie była to osoba, która na gwałt szukała pracy, tylko rozważała zmianę. I to jest bardzo fair, bo po co marnować zarówno czas swój jak i rekrutującego?
Namiast jeżeli jest jasno powiedziane, czego się można spodziewać to zupełnie inna bajka.

Wracając do samej rozmowy, to lepiej unikać pytań "co by pani zrobiła" - zadając hipotetyczne pytanie, dostaniemy hipotetyczną odpowiedź. Lepiej pogrzebać w doświadczeniach kandydata i tu poszukać cech czy umiejętności, na których nam zależy (np. "Proszę przypomnieć sobie sytuację, gdzie musiał pan wykazać się wyjątkowo dobrą organizacją pracy", "Na jakie problemy pan się natknął", "Jak pan je rozwiązał", "Czy rozważał pan inne rozwiązania, jeśli tak, dlaczego je pan odrzucił?", "Co w tej sytuacji było dla pana najtrudniejsze?", "Jak pan ocenia swoje zachowanie/swoją decyzję z perspektywy czasu?")

Rozmawiałam ostatnio na temat interwiuf z jednym z moich uczniów. On twierdzi, że zamiast pozwalać człowiekowi gadać jaki jest świetny trzeba mu dać praktyczne zadania do zrobienia. Sam robi to w ten sposób, że wręcza delikwentowi czystą kartkę papieru, każe odnaleźć osobę, do której jest dość ograniczony dostęp w firmie i wrócić z rekomendacją od w/w pięknie wykaligrafowaną na owej kartce... Brrrr...

K

i jak poszła rekrutacja?